Interview de Sammy Teillet, Head Of Tech de Libeo

 « C’es les maths, c’est les maths, c’est les maths… »

Sammy a toujours aimé les mathématiques, au point de vouloir poursuivre ses études dans une Fac de maths ! Mais grâce (ou à cause!) de ses camarades de classe, il décide de s’orienter vers des classes préparatoires qui lui permettent d’intégrer l’ENSTA. Il découvre ainsi la Finance quantitative, l’économie et les mathématiques appliqués. Après avoir réalisé tous ses stages dans le domaine bancaire, il prend conscience qu’il n’aime pas la banque ! Coup de chance, au même moment, des copains lui décrivent leurs expériences en développement chez Theodo et il se rend compte que ces sujets le passionnent.

En parallèle, il menait aussi un projet entrepreneurial avec ces fameux copains. C’était une application de commandes de repas en ligne permettant aux personnes à proximité de se greffer sur cette dernière. Le projet a très bien fonctionné mais uniquement sur le campus de l’école. 

Le constat : la banque n’est pas faite pour lui et se lancer dans un projet entrepreneurial était trop tôt et difficile.

« Je me suis mis à coder et j’ai rejoint Theodo »

Il reste trois ans chez Theodo, à apprendre et découvrir différents environnements techniques. Au bout de deux ans, il passe Architecte et devient référent technique sur les projets et acteur dans les processus de recrutement pour évaluer techniquement les candidats. Une expérience riche et challengeante, à la fois sur la montée en compétences purement technique mais aussi sur des qualités nécessaires face aux métiers.

 En 2019, il rencontre les fondateurs de Libeo : Leader en France et en Europe du paiement entre entreprises ! Il n’y avait aucune compétence technique en interne et il avait envie d’apporter ses connaissances et ses compétences à ce projet. Au départ, il était seul et il devait encadrer des développeurs externes. Le recrutement prend ensuite une part importante dans la stratégie de développement de Libeo et en l’espace de deux ans et demi, l’équipe passe à une trentaine de personnes. Bravo !

Qu’est-ce que ton expérience chez Theodo t’a appris et que tu as pu utiliser chez Libeo?

 Sammy : Mon expérience chez Theodo m’a permis d’accélérer la mise en production des projets techniques chez Libeo. Le but est que ce soit très vite utilisé par le public pour obtenir les premiers retours d’expériences et s’améliorer! J’ai appris à convaincre sur l’intérêt d’aller vite tout en maintenant un haut niveau de qualité technique. J’ai appris beaucoup de bonnes pratiques et surtout à pousser mes idées pour les mettre en place. Un gros travail de communication.

Quels sont les enjeux que tu rencontres sur ton poste de Head of ?

 Sammy : Mon poste a très vite évolué ! Ma première casquette ainsi que mon premier enjeu en tant que Head Of a été le recrutement. Il y a plus d’un an, j’ai commencé par construire et mettre en place un processus de recrutement ; quelles étapes, quels critères de sélection, former les membres de l’équipe pour qu’ils participent …

La deuxième était de m’assurer que les six équipes techniques possèdent toutes des bonnes pratiques et qu’elles soient harmonisées. Aujourd’hui, des Leads portent ces valeurs et ces pratiques.

« Un autre point très important : Être la voix des développeurs »

Sammy : Les développeurs ont besoin d’être formés et accompagnés pour établir des analyses de bugs et prioriser certains sujets. Il faut négocier les sujets jugés les plus importants et utiles. En attendant que chacun soit à l’aise avec l’exercice, je serais leur voix auprès des métiers. Le niveau de qualité de la technique doit être le plus haut possible et je dois m’en assurer, tout en veillant à ce que les besoins business soient alignés avec la technique.

Une partie « people » basée sur le bien-être de chacun au sein des équipes : est-ce qu’ils sont heureux ? Est-ce qu’ils parlent le même langage ? Est-ce que les sujets les intéressent ? Est-ce qu’ils progressent ?

Il faut également mettre en place une track pour faire évoluer chaque développeur selon certains axes : compétences et qualités.

Comment s’est passée l’étape de « Je suis seul » à « Nous sommes plus de 30 développeurs » ?

 Sammy :  C’était assez chaotique… Au début, il y avait deux développeurs d’une agence et moi. Très rapidement, nous avons recruté un développeur supplémentaire, puis un autre pour arriver à 5 développeurs et ça a très bien marché ! Pendant deux mois (rire) !

On a continué de recruter des développeurs et au bout d’un an, nous avons décidé de scinder les équipes (8 personnes) en 4 et par niveau. Le niveau technique a beaucoup baissé… En plus on a rajouté la possibilité de changer d’équipes tous les trois mois afin de garantir un niveau de connaissances sur tous les sujets tech en pensant faire progresser chaque personne. Après notre série A, les recrutements se sont accélérés, les squads étaient mieux découpées et organisées et on a arrêté de switcher tous les trois mois (sauf inconfort). Les niveaux de compétences étaient mieux répartis !

En septembre dernier, on a recruté beaucoup de juniors et ça a été notre deuxième enjeu : les Leads étaient sous l’eau avec la quantité d’onboarding à gérer et les clients ont ressenti un changement.

Aujourd’hui, chaque team doit formuler un besoin et recruter de manière continue : par exemple, dès qu’une équipe a beaucoup de séniorité, on recrute un développeur junior.

Quelles sont les grandes difficultés pour recruter des profils tech ?

 Sammy : Nous arrivons à recruter mais nous avons un nouvel enjeu : comment compléter l’équipe avec des profils experts sur un domaine, pour faire monter en compétences l’équipe et le produit ? On a recruté notre premier Devops en septembre et on a d’autres besoins sur des sujets d’Architecture Front par exemple. Les postes sont plus rares et les attentes des candidats sont différentes de ce que l’on peut proposer, nos besoins sont peut-être trop spécifiques. Est-ce que c’est une bonne approche que de recruter des experts où mieux vaut-il recruter de bons profils qui peuvent ensuite choisir leurs évolutions selon leurs ambitions et appétences.

Quels sont tes défis pour encadrer ton équipe et inculquer une culture commune ?

« Je me suis pris un mur il n’y a pas longtemps ! »

Sammy : J’ai eu un problème de CI récemment et l’équipe pensait que le sujet était traité par d’autres personnes. Je m’en suis rendu compte et je n’avais pas vu ni les mauvaises pratiques, ni les difficultés de la team. Pour moi, il faut d’abord s’assurer que chaque personne va bien dans son travail et qu’ils n’ont pas de frustrations, tout en ayant les moyens de régler leurs problèmes/ difficultés. Il faut avoir hyper confiance en tes profils Lead pour s’assurer de ces points. Toutes les deux semaines on regroupe toute la team de développeurs pour aborder les difficultés quotidiennes: par exemple, mon ordinateur compile pendant 5 minutes avant que je puisse coder. Il faut splitter les teams mais il faut aussi réussir à harmoniser les outils et les bonnes pratiques, et c’est un des gros challenges à venir !

Est-ce que tu aurais des conseils à donner aux personnes qui aimeraient se lancer en tant que Head of ?

 Sammy : C’est poser un maximum de questions à tes anciens collègues et tes connaissances qui ont exercé ce métier, ils pourront toujours te conseiller ! Il ne faut pas avoir peur de se tromper et toujours se lancer, il y aura toujours des difficultés à surmonter ! Quand tu commences en tant que Head of , reste vulnérable. Tu n’as pas toujours la solution au problème alors sollicite le reste de l’équipe pour t’aider et pour réussir à justifier des décisions auprès de tous. Ce poste représente beaucoup de travail et donc beaucoup de temps au départ car on mêle l’opérationnel et le management, pour au fur et à mesure évoluer sur du management uniquement.

« Je fais du DONE quand mon équipe fait du DONE, et c’est là que je trouve ma satisfaction à la fin de la journée »

Merci beaucoup Sammy !!!

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